2021年已经到来。2020年度的带薪年休假，你用完了吗？有的单位规定年休假必须在本年度或第二年3月底前必须休完，否则就“过期作废”，这种规定靠谱吗？

就年休假“过期作废”员工申请仲裁

牛某于2010年4月30日进入未来伙伴公司工作，担任大区总监。2018年10月30日，未来伙伴公司向牛某发出辞退通知书。2018年11月7日，牛某向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求未来伙伴公司支付其工资、报销款、违法解除劳动合同赔偿金等，还有2017年1月1日至2018年10月30日期间的未休年休假工资29,772元。

上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会裁决未来伙伴公司支付牛某2017年1月1日至2018年10月30日的应休未休年休假工资20,321.84元、违法解除劳动合同的赔偿金306,000元等。双方均不服该裁决，遂先后向一审法院提起诉讼。

一审法院查明，未来伙伴公司员工手册规定，当年年休假在次年3月底未休完则失效作废。牛某2017年已休3天年休假，2018年已休1天年休假。未来伙伴公司未支付牛某未休年休假折算工资。

关于牛某要求未来伙伴公司支付其2017年1月1日至2018年10月30日期间13天的未休年休假工资之请求，一审法院认为，根据牛某就业和缴纳社会保险费的记录统计，其累计工作年限自2017年2月起已达到10年，经折算，牛某2017年度可享受的带薪年休假为9天，2018年度可享受的带薪年休假为8天。未来伙伴公司处员工手册虽有带薪年休假过期作废的规定，但违反了法律法规的强制性规定，应为无效。现牛某2017年已享受带薪年休假3天，2018年已享受1天，未来伙伴公司应支付牛某2017年1月1日至2018年10月30日的应休未休年休假工资20,321.84元。

用人单位应当统筹安排职工年休假

《职工带薪年休假条例》明确用人单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。《职工带薪年休假条例》还规定:“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”

由此可见，安排符合条件的职工休带薪年假是用人单位的法定义务。当然因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，也可以跨1个年度安排，但并不意味着跨年度后，未休完年休假的劳动者的相应权利就完全丧失了。

《企业职工带薪年休假实施办法》规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”即只有当用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位才可以只支付其正常工作期间的工资收入。

未来伙伴公司规定，当年年休假在次年3月底未休完则失效作废，违反了法律法规的强制性规定，应为无效。单位要免除支付未休年休假工资的责任，必须拿出两方面的证明材料：一是单位对职工年休假已做出了安排；二是职工不休年休假是其本人原因，且提出了书面申请。

实践中，企业可在年初核准职工当年休假天数，并要求职工所在部门在平衡本部门工作休息时间的基础上，与每位职工本人一起商量制订其全年的休假计划，并按时考核部门执行情况。如果员工未按休假计划休假，则视为因本人原因放弃休假，企业可以只支付其正常工作期间的工资收入。

年休假申请仲裁时效为一年

虽然年休假“过期作废”的规定不合法，但是劳动者还是应当及时维权。因为还有一个仲裁时效期的问题。

《长三角区域“ 三省一市 ”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》第1条规定了劳动者与用人单位就未休年休假工资报酬发生争议，请求权的时效以及起算点的认定：支付劳动者未休年休假工资报酬系用人单位应当履行的法定补偿义务。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的请求，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第2条规定的受案范围，劳动人事争议仲裁委员会应当予以受理。

该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。

支付劳动者未休年休假工资报酬系用人单位应当履行的法定补偿义务。对于“年休假工资”的认定不应以名称而论，而应当以其法律性质来进行辨析认定。劳动报酬即工资，是劳动者所付出劳动的对价。

年休假是劳动者休息休假权利的体现，应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分。

换言之，年休假工资报酬中，虽有工资二字，但不具有工资之实。既然未休带薪年休假工资报酬不属于劳动报酬范畴，就应适用普通时效的规定，即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年。

但需注意的是，年休假工资适用1年的普通时效，并不意味着劳动者在仲裁时，仅能获得一个年度的年休假工资。劳动者主张年休假工资，其上一年度年休假工资应当在上一年度最后一日由单位支付，故至诉讼时未经过一年的仲裁时效；而对于本年度的年休假，其依法有权主张，亦未经过仲裁时效。故劳动者在任何时间提起仲裁，其有权要求的年休假工资，应当为上一年度的年休假和本年度的年休假，即劳动者或可获得两年的年休假工资。

本案中，2018年10月30日未来伙伴公司解除了牛某劳动关系，2018年11月7日牛某申请仲裁，故可要求公司支付其2017年1月1日至2018年10月30日期间的未休年休假工资。

另外，确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算。如果劳动者能证明经本人同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，或可追讨到3年的未休年休假的报酬。

以上内容转载自——劳动报，目的在于传播更多信息，如有侵权请联系service@kpcgroup.com删除。