即将实施的《民法典》对隐私权和个人信息保护有了更为详细的规定，同时《劳动合同法》明确赋予了用人单位的知情权。用人单位在审核职工病假环节中，如何把握职工“隐私权”与用人单位的“知情权”之间的界限？以下两个判例可供参考。

职工拒绝提供病假证明

戴某于2015年3月2日入职宝华韦健音响(深圳)有限公司上海分公司，担任企业业务拓展经理。

2019年8月27日起，戴某以病假为由未再去宝华韦健公司工作，同时通过电子邮件向公司提出请假申请。公司在2019年8月27日的回复邮件中批准了戴某当天的请假申请并要求戴某提交相关就诊记录。之后，公司又向戴某发送电子邮件及通知函，要求戴某提供病假单及就医证明，并告知逾期不提供将以旷工处理的后果。因戴某未按要求提供上述期间的医疗证明，公司遂于2019年9月5日、9月17日分别向戴某发出旷工警告。

2019年10月7日，戴某在给公司的电子邮件中称：“三甲医院的病假单会在医院存档和记录，由于涉及隐私原因，实在不方便邮件里发送，待我复工后会亲自提交原件”。公司处人事负责人于次日回复戴某：“明白涉及隐私问题，你可以直接把公司要求的相关证明扫描件或清晰照片本周五前先发邮件给我，不用抄送其他同事。作为公司人事负责人，我有知情权，也会对员工的隐私保密”。2019年10月9日，公司以戴某未提供2019年9月12日至2019年9月30日的病假证明为由，再次向戴某发出旷工警告。

2019年10月18日，公司以戴某严重违纪为由解除劳动合同。戴某向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等，未获支持。戴某不服，诉至静安法院。

2020年6月4日，法院判决对于戴某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。

职工拒绝提供就诊病史

李某2016年5月起任实耐宝公司产品专员。公司《员工手册》规定：“员工申请病假，应履行请假手续，并于其后的第一天上班之日提供病假证明、病历卡、挂号和医药费缴费单据等，否则视为旷工。”2016年11月17日，李某赴长宁区精神卫生中心就诊，诊断为双向情感障碍伴重度抑郁，院方开具2016年11月17日至2017年1月11日的病假单。后李某请病假。2017年1月5日，实耐宝公司向李某发出《医疗期满通知书》，载明：你的医疗期将于2017年1月7日结束，现通知你1月9日准时来公司报到。你需提供自2016年11月14日起的就诊记录原件和病假证明原件。同年1月8日，李某向实耐宝公司邮寄了病假单原件等材料。

1月17日，实耐宝公司向李某发出《劳动合同解除通知书》，载明：你的医疗期于2017年1月7日结束，公司要求你1月9日上班，但你1月6日发邮件称需继续治疗，无法上班。我们遗憾地通知你，我司将于1月17日与你解除劳动合同并按规定支付经济补偿金……

但之后公司却以“公司前往长宁精卫中心查询公司的病史，院方明确告知，公司的相关病史资料已复印并提供给本人，而现时李某却拒绝提供就诊病史，令人难以相信李某的病情及病假单的真实性”为由，拒绝支付解除劳动合同的经济补偿。

李某于2017年2月17日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求实耐宝公司支付解除劳动合同医疗补助金，获得支持。实耐宝公司不服裁决，诉至一审法院。一审法院判决实耐宝公司支付李某解除劳动合同医疗补助费。实耐宝公司提起上诉。上海市第二中级人民法院驳回上诉，维持原判。

如何平衡“隐私权”与“知情权”

隐私权是指自然人享有的对其个人的、与公共利益无关的个人信息、私人活动和私有领域进行支配的一种人格权。即将在2021年1月1日生效的《民法典》第一千零三十二条规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。

同时，《劳动合同法》明确赋予了用人单位的知情权，其中第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”然而，何谓“与劳动合同直接相关的基本情况”，目前没有相关的条款或者司法解释加以界定。但没有一种权利是完全自由行使和不受限制的，用人单位的用工管理权当然也不是毫无边界的，当用工管理权遇到劳动者人格权时，两种权利必然要受到相互牵制。

在劳动关系领域的病假审核环节中，如何把握职工“隐私权”用人单位的“知情权”之间的界限？一般来说，用人单位有要求请病假职工提供病假证明的权利。戴某申请病假后，未及时向公司提交病假单以便于公司审核，经公司多次催告后仍拒不提交，公司在无法核实戴某病假申请合理性的情况下，对戴某作出旷工处理，并依据《员工手册》的相关规定，以旷工作为解除劳动合同的理由之一，并无不当。此外，用人单位要求职工进一步提供就诊病史、疾病所需化验证明复印件等，并向其就诊和开具病假证明的医院进行复核，这也是企业用工自主权的体现，而非用工管理权之滥用，并未侵犯其隐私。但根据《精神卫生法》的规定，精神障碍患者的合法权益受法律保护，医院应当对精神障碍患者的病历资料等信息予以保密。

以上第二个判例中，实耐宝公司对上海市长宁区精神卫生中心开具的病假单记载的李某之病情存在异议，一审法院已为其开具调查令。实耐宝公司亦到该医院进行了调查。根据调查结果和医院回复可以确定该医院诊断李某患有重度抑郁症并为其开具了病假单。实耐宝公司在员工手册中虽规定要求员工请病假除实耐宝公司清楚精神类疾病的病情需保密，其仍要求李某提供病史资料确有不当。鉴于李某患重度抑郁症需休息治疗的事实确凿，实耐宝公司亦以此为由与其解除合同，理应支付经济补偿。

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