股权激励如今成为越来越多公司留住核心员工的一种手段，但其中也隐藏了风险，屡屡有员工因此“受伤”。本期劳权周刊就围绕这样一起案例展开，剖析股权激励问题中的新争议。

案例讲述

张先生是一家仪表器械公司的区域经理，资历颇深。已经在公司工作十余年的他，看着这家公司一步步成长和发展，是公司的核心员工之一。今年5月，公司管理层提出一个新的股权激励方案。由于此前张先生已经花5万元购买了一次公司的股权，多年下来取得了一定的收益回报，所以当公司推出新的股权激励方案时，他还是颇为欢迎的。

但当具体方案拿到手上时，张先生有了一丝犹豫，一部分原因在于，这一次的股权认购价格一下子提高到了18万元。当张先生把这一消息告诉妻子金女士时，金女士表示，一下子拿出18万元来认购，对于家庭来说是一笔不小的开支。金女士说：“张先生在很多年前认购过一次，当时花了5万元，认购比例0.2%，这笔认购后来一直有收益，现在5万块已经回本，还有一些额外的收入。”不过，在她看来，公司一下子让张先生这一级别的员工花18万元认购股权，会不会存在一些问题。

金女士表示，根据这份股权激励计划项目书，只有在公司连续工作满5年以上的部门经理、骨干员工才有资格认购。此外，对于不同级别、不同岗位的员工，这份项目书还清晰地列出了每一个人可认购的金额和比例。“我丈夫就是0.2%，认购金额是18万元，属于第二高。他们研发岗位的还有认购金额28万元的。”

金女士表示，公司认定的认购金额是不能随意变动的，“我一开始和张先生商量，能不能少买一点，买10万元左右。但他告诉我，只能按照这个数字认购。”

一个月前，张先生的公司召集全体员工开会，其实核心内容就是公司高管说服可以认购股权的员工全体、全额购买股权。金女士告诉记者，这次会开完后，丈夫的想法有了转变，他认为应该买，和公司共同进步和成长。但金女士的想法还是没有改变，她认为公司强行规定金额的做法以及一些回购条款的设置有霸王条款的嫌疑。

金女士更为担心的是，作为一家非上市企业，公司股权分红没有想象中那么可观，“我很担心，这是公司现金流出现了问题，所以要靠员工来套现。”在她看来，在今年的疫情大背景下，公司的未来发展如何，自己心里也没底，一旦认购18万元股权，就要做好拿不回本金的准备。

她还告诉记者，包括张先生在内，目前公司里大部分员工都已经准备认购规定金额，“甚至一些一下子拿不足认购金额的员工，还被要求进行分期付款，但对于总金额，公司方面咬得很死，一点不肯放松。”

至此，金女士的疑问有几点，一是公司强行规定金额是否合理？二是关于回购条款中“不管什么理由离开，离职员工必须无条件将股权转让给公司”的表述是否合理，一旦出现情况，员工的权益应该如何保障？

专家解读

现在越来越多的公司在做股权激励计划，不论是上市公司还是非上市公司，主要目的都是为了留住核心员工、吸引优秀人才，让公司和员工能够有共同的发展。不同公司根据自身所在行业的特点、所处的不同发展阶段、自身的公司类型，在接受专业咨询机构的建议后设计适合自身的股权激励计划。

上市公司在实施股权激励时需要遵循《上市公司股权激励管理办法》等规定约束，非上市公司在实施时灵活性就会大很多，在设计股权激励方案时，会考虑激励模式、激励对象、激励额度、激励标的价格，激励期限、激励条件等多方面的因素。对此，上海唐毅律师事务所律师孙涛做了如下提醒。

不可“强买强卖”

在案例中，我们可以看到该公司（非上市公司）的股权激励的对象及额度的确定按照的是员工职位，从这一点上看还是能够基本把握公平公正的原则。那么在考虑职级的公平性以外，还可以对公司具有重要价值的核心人才，系统考量后分别按重要性授予不同份额的额度。

来电员工家属称，在认购的过程中，公司确认员工认购额度及标的价格后要求员工强行购买，这样的处理方式有待商榷。

对在职员工实施股权激励的目的是为了激励员工能够通过持有公司股权后绑定双方的共同利益而为公司创造更多的价值，并非从员工身上去“套现”。

从劳动法律法规来看，也没有条款赋予公司有权要求员工必须接受推行的股权激励计划。

所以，要求员工必须按公司制定的标准强制购买公司股权，这明显是不合理的，同时也失去了股权激励的意义。如果员工因未认购确认的激励额度，公司对该员工进行“特殊照顾”的话，其他员工就会有顾虑，反而不利于公司的发展。

回购条款要考量员工利益

对于实施股权激励计划后股权的回购条款约定属于对参加计划人员的约束。案例中的相关条款更倾向于保护公司利益，这里面有几个点需要注意下：

第一，在案例中前三项回购条款中均有“不管什么理由离开，离职员工必须无条件将股权转让给公司”的表述。大家知道，除协商解除外，劳动合同的解除是单方的形成权，即员工或者公司的单方解除行为都会导致员工的离职。如果公司的违法解除导致员工离职，同样会使员工无法获得可预期的收益。所以，这里如果能区分劳动合同终止、员工的解除行为导致的离职、员工原因导致的公司单方解除、非员工原因导致的公司解除相对应股权如何处理更具合理性。

第二，在回购条款中约定，“在一定期限后员工离职的按照账面净资产价格及股比回购股权”。这会导致如果公司在经营过程中出现账面亏损，员工的本金将无法获得保障。公司的经营主导权在公司的实际控制人的手中，更多的经营风险由实际控制人承担为宜。员工参加股权激励的目的是为了通过自己更多的付出产生收益，可以以认购本金作为公司回购时的托底回购标准。

第三，回购条款中约定“出现重大违法、违纪行为，给公司造成重大损失的，经公司股东会三分之二以上股权股东决议通过，可要求其无条件把股权转让给公司”。这里有关重大违法、违纪行为以及给公司造成重大损失的界定不明确。而且往往公司的大股东或者一致行动人的股权占比超过三分之二，因此员工利益难以得到保障。

延伸阅读

股权激励“避雷”建议

目前，公司通过股权激励的方式来调动员工积极性已经非常普遍，在这些操作中，员工应该如何维护自身利益？有哪些坑或者雷，不能踩到？对此孙涛律师也给出了自己的解答。

首先，员工要对公司的经营状况有清晰的判断。公司目前的经营是否正常，公司业务、资金流等是否健康。也有个别公司实施股权激励的实际目的并不是为了留住核心员工，让公司和员工能够有共同的发展，而是通过获得员工的资金缓解公司目前的资金链问题。这样的话，员工最后很可能会血本无归。

其次，员工要分清公司的股权激励计划是什么类型，是股票期权、限制性股票还是虚拟股票（分红型）等。在非上市公司进行股权激励，对员工来讲，虚拟股票的形式相对比较直接，员工不需要支付对价款，但可以根据约定的比例和约定的条件获得相应的分红。

最后，对公司实施的方案，员工要着重关注公司回购的条件、股权激励的期限、退出股权激励的计划、分红等直接涉及到切身利益的条款，自身是否能够接受。一般来说，公司已经制定推行的股权激励计划是不会接受员工的修改，因此员工需要自己衡量利弊。

那么万一员工支付了一定款项加入了公司的股权激励计划，没想到公司运营不善倒闭了，此时应该如何维权？

以本案例为例，员工获得的股权是从公司的大股东份额中剥离，是与大股东签订股权转让协议，相应的认购款项应该也是支付给大股东。那么今后如果公司发生运营不善倒闭的情形，可以尝试向公司及大股东一起主张权利。

目前由于非上市公司股权激励的法律制度尚不完善，对于不同问题，各地司法在实践中的观点亦有所差别。因此，员工在参加公司的股权激励计划时，务必要对相关条款对本人的影响有明确的认知，避免后期不必要的纠纷。

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