转眼间，历史的车轮驶入新的一年。然而，在劳动人事领域流传多年的一个悖论依然还存在——职工有假期产生的月份，月工资既可以用正算法（计发），也可以用反算法（计扣），两种算法算出的月工资结果有差异，但两者目前都属于符合法律规定的范围，从而使得一些精于算计的企业“铁算盘”将手伸向职工的钱袋子。

由于今年一月、二月职工假期较多，劳权周刊特邀原上海市劳动人事仲裁委仲裁员、上海保华律师事务所潘丽娜律师解答相关问题，以期帮助企业和职工算清假期工资这本账。

■ 问题一

“正算、反算”是否存在？

记者：多年来，在劳动人事领域里总有一个“传奇”说法，即在国家法定的月平均计薪天数21.75天的基础上，运用正算与反算法，结果完全不一。现实中有没有这种现象？

潘丽娜：这种现象是存在的，由于月工资是一个月以内，工作日和法定节假日才有的工资收入，双休日没有。而每个月的计薪天数实际并非都为21.75天，有多有少，特别是碰到法定节假日，正算（计发）与反算（计扣）结果可能完全不一。

如果是正算，其公式：当月工资(计发)=日工资×(实际工作日+法定节假日)。

如果是反算，其公式：当月工资(计扣)=月工资-日工资×事假天数。

假设某职工月工资13050元，日工资600元，以2022年1月为例，1月1日为元旦即计薪日，1月的计薪天数共22天，假设除元旦1天之外，该职工只正常出勤1天，其余20天都在请事假。如果正算，则该职工2022年1月的工资（计发）=13050元/月÷21.75天/月×（1天+1天）=1200元；如果反算，则该职工2022年1月的工资（计扣）=13050元/月-13050元/月÷21.75天/月×20天=1050元。

很明显，正算金额高于反算金额。

再以同样一名职工2022年2月为例，2月1日至2月3日为春节即计薪日，2022年2月的计薪天数共20天，假设除春节3天外，该职工只正常出勤1天，其余16天都在请事假。如果正算，则该职工2022年2月的工资（计发）=13050元/月÷21.75天/月×（1天+3天）=2400元；如果反算，则该职工2022年2月的工资（计扣）=13050元/月-13050元/月÷21.75天/月×16天=3450元。

正算的金额又低于反算的金额。

■ 问题二

除了正算、反算，有无其他的计算法？

记者：在特定情况下，正算与反算的结果完全不同，这通过计算已得到验证。那么，除此之外，还有什么计算法也是合法可用的？

潘丽娜：确实，现实生活中还有一种计算方法，即当职工发生各种假期时，其月工资摒弃21.75天的月平均计薪天数算法，改以当月实际计薪日计算，目前这种计薪方式在实务中亦属常见。

■ 问题三

用哪种算法，由企业决定？

记者：既然月工资可以用各种计算方式计算，法律也未禁止，那么，企业在日常使用时，只会用对自己有利的计算公式，职工权益如何维护？

潘丽娜：我也做过测算，无论是用正算还是反算，或是用当月实际计薪日计算，其实一年下来，实际是差不多的。

关键在于用人单位的规章制度应当明确统一操作办法，也就是说，只能用一种方法，否则就不公平了。

根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

企业到底使用哪种计算方式，这与职工劳动报酬密切相关，隶属于职工切身利益，应该经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，而绝不是用人单位“一口价”。

■ 问题四

假期工资争议点还有哪些？

记者：目前来说，除了正算反算以外，各类假期工资的主要争议点有哪些？

潘丽娜：目前职工假期工资的争议，最主要的就是假期工资扣款的基数确定。也就是说，用人单位确定的扣款数额与职工确定的有差距。

事实上，各类假期工资基数可按这个原则确定：

（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。

（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月的工资（不包括加班工资）的70%确定。

■ 问题五

事假是不是就是无薪假？

记者：能否谈谈各类假期工资争议方面的个性问题，比如事假工资争议的特殊性？

潘丽娜：劳动者因私请假，不少单位都按事假处理，一般都按照请假天数扣除相应的工资，事假基本都是无薪假期。

但是，劳动者请事假是作为法院出庭的证明人或者是参加人民代表选举等社会活动，企业应当视其为提供了正常劳动并支付工资。

恰恰是劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动，企业是否应该视同其提供正常劳动并支付工资这方面，用人单位与职工之间存在争议。有的用人单位认为，职工参加与本单位有关的活动，企业可以支付工资；如果参加与用人单位无关的活动，用人单位无义务支付事假工资。比如，作为证人参加法庭庭审活动，如与本单位无关的话，事假可批，工资用人单位不付。当然，这种观点与法律相悖。

■ 问题六

病假工资是怎么算的？

记者：职工会遇到病假比较多的情况，那么病假工资争议表现在哪些方面？

潘丽娜：病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。病假期劳动者可拿病假工资，而病假工资最少不低于当地最低工资的百分之八十。

病假工资的争议除了基数之争以外，还有系数之争，以及各类特殊情况下支付的工资和津贴是否纳入计算范围内。

按国家规定，病假扣款系数如此确定：

1.连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；2.连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；3.连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;4.连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;5.连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

在确定基数、系数时，用人单位和职工往往还会为中夜班津贴、夏季高温津贴等是否计入基数而发生争议。根据《上海市企业工资支付办法》第九条规定，劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，但不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

■ 问题七

年休假工资争议集中在哪些方面？

记者：在各类假期工资争议中，职工几乎人人都会碰到的是年休假。请问，年休假工资的争议有哪些？

潘丽娜：年休假经过多年实践，已被绝大多数单位所认可。其主要争议是计算应休未休年休假折算工资的基数。基数确定后，年休假的三个特殊问题均可顺利解决。

第一个问题，职工跳槽进入新用人单位第一年未满，能否休年休假？

根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。目前，职工跳槽到新用人单位第一年，工龄如连续计算，满一年则可享受5天年休假；如果分段计算，则只能算累计，到新用人单位第一年无法享受年休假。究竟如何算？按上海目前做法，即职工上一用人单位工作结束日，下一用人单位工作即开始，期间无中断，可视为连续计算。如果两者之间有中断期，哪怕只有一天，则只能算累计，不能算连续。

第二个问题，用人单位解除职工劳动合同，未休完的年休假怎么办？

目前的争议焦点是用人单位认为年休假未休是职工造成的，不休自动作废。而职工认为，未休年休假，用人单位要么安排休息，要么支付工资补偿。事实上，根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

如果是劳动者主动提出辞职，可能有以下情形：一种是劳动者依据《劳动合同法》第三十七条，提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同，这样用人单位可以在通知期内安排职工休假，用人单位可以安排而不安排的，应当支付劳动者相应的工资报酬；还有一种是劳动者依据《劳动合同法》第三十八条，单方解除劳动合同，一旦其解除劳动合同的理由成立，劳动者无需提前通知解除，即用人单位由于其自身原因造成未安排当年度年休假的，应当支付劳动者相应的工资报酬。

如果是劳动者违法解除劳动合同，用人单位无法安排劳动者休年休假是劳动者的原因造成的，那么，用人单位无需支付劳动者相应的工资报酬。

第三个问题，劳动者休年休假期间，用人单位可以扣除全勤奖吗？

有些用人单位认为，全勤奖系指全年无一天休息或休息几天扣除几天才能拿到的奖励，职工享受年休假未上班，当然应该扣除这部分全勤奖。而职工认为，休年休假是法律赋予劳动者的权利，不能算缺勤。

就目前来说，法律明显站在职工这一边。《职工带薪年休假条例》第二条明确规定，职工的工资收入不受休年休假的影响。其次，《企业职工带薪年休假实施办法》对带薪的含义规定得十分清晰，是指劳动者在用人单位支付其应休未休年休假工资报酬前12个月的剔除加班工资后的月平均工资。换言之，这里的“薪”不是指基本工资、固定工资，而是指剔除加班费之外的所有工资性收入，即工资、奖金、津贴、补贴、提成等都属于“薪”的范畴，包括全勤奖。而且，我们推算，既然劳动者在未休年休假期间用人单位支付的一倍工资，是按照上述标准计算的，包含了全勤奖部分，那么在计算未休年休假折算为三倍工资时，除了一倍已付之外，实付二倍的工资也应该如此计算。

■ 问题八

工会组织如何发挥维护职能？

记者：说到防止用人单位“铁算盘”侵害职工利益，那么，维护职工假期工资合法权益，如何发挥工会组织的作用？

潘丽娜：作为劳动法律师，我经常服务于工会组织。工会组织作为职工利益的代言人和维护者，为职工合法权益说话办事是天经地义的事。工会组织在维权过程中，首先要把好协商关。工会组织可以就假期工资相关规定向行政方发出协商要约，要求行政方展开集体协商。确定协商时间后，工会组织在选举职工方协商代表后，可以邀请法律专家进行专题培训。由于工资问题比较敏感，牵涉面广，考虑到协商中会碰到法律性棘手问题，工会组织可成立由法律专家组成的智囊团，甚至推荐法律专家作为职工方协商代表，直接参加协商。

协商草案出台及协商过程中，对违法的规定和制度，职工方代表必须坚决抵制，绝不能让其出台。对于合法内容，职工方代表应本着职工眼前利益与企业长远利益兼顾相济的原则，既使职工享受到企业发展带来的待遇，也使企业发展具有后劲。

以上内容转载自——《劳动报》，目的在于传播更多信息，如有侵权请联系service@kpcgroup.com删除。