人们通常认为，人的行为是由一种叫做“激励”的东西激发形成动力，在这种动力的驱动下而发生的。“激励”似乎是一件很简单的事情。

然而，现实并非如此。

‘我们的待遇不比别人低，为什么员工工作干不好呢？

“我已经给他承诺了，只要干得好就可以晋升，为什么他不努力呢？”

大量诸如此类的问题困扰着管理者，有的管理者甚至说，管理上最难的就是对人的激励。

原因何在？我们一般把这些归咎于“激励”本身，即激励没有做好。

实际上，人的行为比你想象的要复杂得多。激励问题没有人们想象的那样简单。我们对激励乃至人的行为动力逻辑的认知存在误区和盲点。

一、认知决定激励效果

在许多管理者的概念里，激励的关键是“对路”，也就是要找准员工的需求点进行“激励”，只要做到了“对路”，就一定有效果；所有激励问题都是激励错位或偏离需求导致的。

这种思维把人当作一个黑箱，只关注“输入”“输出”，所有中间过程即黑箱内部的特征都可以不加考虑。

但现实中，大量的激励问题不是出在“输入”上，而是出在中间过程。

举个例子。某员工的职业愿望是得到稳步晋升，实现其“领导者梦想”。其上级主管了解到他的需求，向他承诺，只要你努力工作，就可以一步一步晋升，最终实现你的目标。按照上述黑箱逻辑，该员工应该会按照这位上级的教导努力工作。

但是，你可以从你的经验中想到，很少有人会如此简单地行事。

他可能根本不相信主管说的话！他不相信通过个人努力就能获得晋升。他也许认为善于搞关系的人能够晋升；或者能说会道的人能够晋升；或者有背景的人能够晋升，如此等等。

因此，为了实现他的需求，他可能采取的行动不一定是努力工作，而是努力搞关系，或者努力提升表达能力，等等。

需求产生动机，但产生什么样的动机，是由认知或者说信念决定的。认知或信念在这里起到中介的作用，它决定了动机的方向。

由此看来，人的认知或信念在激励系统中发挥着至关重要的作用。而根据社会学的观点，人的认知或信念是社会“构建”的产物，其“构建”绝不是激励系统自身的事，涉及到组织的方方面面，如果不加重视，特别是领导者不加重视，组织成员的认知或信念必定是混乱的，或者是被误导的。因此，激励系统不起作用就成为必然。

比如，企业的经营评价体系不健全，经营业绩评价不准确，导致本来业绩平平的人得到晋升。这样的现实就很难让员工建立“努力工作就能够得到晋升”这样的信条

又比如，如果企业放弃内部的舆论引导，任由各种自由言论（其中包含片面的、误解的、曲解的甚至恶意的）传播、发酵、自组织，企业内的“非正式组织”就会主导舆论从而可能误导员工的认知、信念。

企业内部员工与管理层总是存在一定的信息不对称，员工知道的信息总是片面的，因此，员工的认知很容易被误导。认知被误导，激励就失去了作用。

二、激励对行动过程无效

我们对激励的无知，不仅表现在忽略了从需求到动机的中间过程，也表现在忽略了从动机到实际行为发生发展的中间过程。

从动机到行为，同样也不是通常理解的，是直接的因果关系，只要激励足够充分并精准，就一定带来工作效率或工作质量的提升。

从动机到实际行为的发生也有一个中间过程，而且，行为持续也依赖一定的因素驱动和牵引。

我们先从现实来看。所谓动机，是指驱动人去做某事的启动力和促动力，也就是人们常说的“想做”某事。日常经验告诉我们，想做事不等于做成事，甚至不等于做事的实际行动。有想法又按照自己的想法去行动的人不在少数，但能够按照想法一鼓作气坚持到底的人并不多；虽然能够按照想法努力去做，但达成目标的人也不多。做事虎头蛇尾的人，徒有理想抱负而从不诉诸行动的人，闷头做事不讲究方法的人，固执己见白费功夫达不成目标的人，在现实中比比皆是。

为什么？因为人们总是倾向于按照自己的习惯行事。

当代社会学家注意到了人的这个特点并进行了深入研究。法国当代著名社会学家布迪厄认为：人的实践行为既不是像社会物理学家所说的那样是由独立存在于个人之外的客观因素 （结构、规则等） 所决定， 也不是像社会现象学家所说的那样是由人的主观意识所引导， 而是由一种既非属于客观因素又不完全属于纯粹主观意识的东西， 即“习性 （habitus） ”所引导。因此， 如果我们要想正确地理解人们的实践行为， 应该通过对“习性”的考察， 来把握影响人类实践行为的主要原因。

如此说来，“激励”是不是变成了可有可无的东西？

当然不是！研究激励对工作绩效的作用，要把人的行动看做一种结构进行分解，进而展开具体分析。

首先，外在激励只在行动之前发生作用。直观地说，就是人们选择做还是不做这件事，也就是学者们说的“理性计算”。这种“计算”其实是一个价值判断，核心是做这件事值不值得。因此，激励自然是其中重要的考量因素。

而行动开始之后，主导权基本转移给了习性，激励基本上不起作用。传统理论认为，人们在工作过程中每完成一步都会经过“理性计算”，从而对下一步做出选择，这是不符合实际情况的，也是被当今大多数心理学家和社会学家否认的。

只有当一项工作的动作完全是标准化的（比如流水线上的工作），并且存在外在激励作为强制力，迫使行动者按照标准去做，个人习性才无法发挥作用。反之，只要行动者的主管能动性具有一定的发挥空间，习性就会主导工作全过程。

换句话说，激励只对标准化工作的工作过程有效，而对非标准化的工作过程无能为力，真正发生作用的是个人的习性。

不幸的是，随着当今社会逐渐告别工业时代进入到数字时代，标准化的工作越来越少了，非标准化、甚至非结构化非程序化的、严重依赖人的创造力和能动性的工作越来越多，并且逐渐成为工作的主流。

管理者和理论家如何应对？

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