这场“大萧条”，一些更加乐观的声音愿意将其称之为“重新评估潮”，从很多方面来看都是对劳动力市场的一次必要修正。

然而，职场领域需要进行大幅改变的并非只有薪资和福利。就像一句老话说的那样，“人们只会离开经理，不会离开公司。”自上个世纪80年代以来便备受推崇的“重结果，轻方式”的企业领导力准则，也该好好升级一下了。

在我职业生涯的早期，我便对自己的工作和对待生活的整体方式不抱任何幻想。对于人们所谓的雇主-雇员关系的西方哲学观，我更是感到厌倦。高度焦虑、日常压力以及不断证明自己“擅长”做本职工作的需求，都不是我所崇尚的。因此，我辞掉了工作，放下了一切，并来了场尼泊尔之旅。因此无论在现实中还是心灵上，我都会尽力远离尘嚣，并向尼泊尔当地冥想大师学习。我很快发现，他们对待日常生活的方式，从平凡小事到意外事件，都可以用来大幅改善现代职场。

我发现，工作的去人性化一直都是让雇员感到苦恼和分心的最主要因素。员工的第一属性是人，第二属性才是生产者，然而企业领导者因其推崇的文化而始终无法认识到这一点。

那么我们应该如何纠正这一方式？一开始不妨采用我所称的关爱式坦诚。

从很多方面来看，这一方式是对硅谷在过去10年中所奉行的“激进式坦诚”的纠正。采用关爱式坦诚理念将使所有人收益，因为它在讲述残酷真相时专注于真相会造成什么样的影响。我们公司Potential Project开展的研究发现，那些对自己的同情心评价很高的领导者报告称，他们的压力水平降低了66%，工作效率提高了14%，辞去工作的可能性也降低了200%，这对于当前的劳动力市场来说是一个重要利好。

研究还显示，当我们对另一个人表现出同情心时，我们的大脑会释放大量的“幸福荷尔蒙”——多巴胺以及“爱的荷尔蒙”催产素。这两种神经递质会让人们产生一种心灵相通的感觉，有助于人们做出更多积极的行为。

换句话说，人们通过行动对同事展现出同情心时所感受到的神经性奖励可能会让人欲罢不能。例如对他人提供有帮助的指导，人们做的越多，就越容易做到，而且会感到更快乐。

个别领导经常会被要求去应对更多需要做出艰难决定的局势，大脑对于同情心的本能倾向往往与个人尊严的自我保护意愿相抵触。当被迫履行其工作中“必要的无情”职责时，例如给出绩效审核差评或解雇某人，领导者更容易得到解脱。研究显示，当领导者以一种超然的方式来从事这种必要的无情职责时，也就是将员工看作是清单上的名字，他们会经历更强烈的紧张性刺激，包括出现侮辱感、情绪衰竭等。然而，如果领导者选择尊重员工，哪怕是履行必要的无情职责，这种方式不仅会减少负面感受，同时还能产生提升自我价值的积极情绪。

在行动中，这一点意味着在开展坦诚的对话时要本着一颗同情心，承认接受方将经历的感受，并采取措施鼓励他们向前看。爱彼迎（Airbnb）首席执行官布莱恩·切斯基在2020年春季不得不解雇公司的1900名员工时便体现了这一理念。在一封公开信中，他列出了决策流程，直接表达了对那些受影响员工的同情心，并就这一决策造成的伤害致歉。除了慷慨的遣散费套餐之外，公司还考虑了被解雇员工在日常生活中可能会受到的影响，甚至允许个人保留其笔记本，并为员工联络那些能帮助他们寻找新工作的项目。

随着企业继续艰难地应对“新常态”情况下可能出现的各类事件，在公司文化中将同情心作为一个关注点，从很多方面来讲都是回归人类行事方式的本真。进化论生物学家提出了一种理论：尽管从基因方面来讲，适者生存法则可能已经让人类具备了适应能力，但从文化上，我们的社会因相互关爱这种了不起的能力而繁荣昌盛。说到职场和雇员留存，当领导者展现并实施同情行为时，雇员的工作满意度会提升34%，而倦怠率则会下降22%。

当企业文化面临危机时，也许我们应该转而依靠这种显而易见的人性力量。