老肖于2019年3月26日进入上海TZZ投资有限公司处工作，双方签订一年期劳动合同，期限至2020年3月25日止。2020年3月22日,公司负责人向老肖发送续签一年的劳动合同文本,合同载明：年终绩效工资根据年度基金投资金额、立项项目数量、行业研究情况、项目投后管理情况四项指标(权重分别为15%、5%、5%、5%)，综合考评确定绩效水平。收到新合同后，老肖马上向公司表示不能接受新合同的内容。2020年3月25日，公司向老肖发出《终止劳动合同通知书》，载明：你与公司签订的劳动合同有效期截止至2020年3月25日，因双方未就劳动合同续签内容达成一致，兹通知劳动合同到期不再续约。老肖认为，他拒绝续签合同是因为公司提高了目标绩效奖金获取门槛，这属于用人单位降低原劳动合同约定条件的情况，在这种情形下，公司应向老肖支付经济补偿金。双方无法就这个问题达成一致，只能对簿公堂，法院最终会如何判决这个案件呢？

一、正确理解未续约劳动合同应支付经济补偿金的情形。

我国《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……”值得注意的是，《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定的内容中，并未区分维持或者提高劳动合同约定条件是否系用人单位主观上恶意或善意造成，只是强调要求劳动者原合同约定的客观条件应当得到维持或提高。

对于该条款的规定，我们可以这样理解：

一是续签的劳动合同维持或提高原劳动合同约定的劳动条件,劳动者不愿续签的,用人单位则无需支付终止合同经济补偿金；二是用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订,劳动合同期满终止的,用人单位仍然应当支付劳动者经济补偿；三是凡是用人单位不愿意续订劳动合同的，均应当支付劳动者经济补偿。

二、细化绩效考核，不属于降低劳动合同条件。

本文前述案例中，新旧劳动合同唯一不同的即为确定年终绩效工资的指标由原先的“年度基金投资总额下限和带领团队工作能力”这两项，调整为“根据年度基金投资金额、立项项目数量、行业研究情况、项目投后管理情况”这四项，而前后合同对各项权重比例的总和依然为30%，前一份合同确定的比例分配为15%+15%，后一份合同确定的比例分配为15%+5%+5%+5%，这一比例分配并未减低老肖获取奖金的百分比。

法院经审理后认为，考核指标的细化并不是降低工作条件或提高获取奖金的门槛，公司在新合同中明确约定考核内容，且该内容与原合同基本一致，是维持原劳动合同约定的劳动条件，不存在“降低”情形，老肖在此情形下，拒绝续签劳动合同，不属于法定的公司需支付补偿金的情形。

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