上海市最低工资标准再创新高。自今年7月1日起，上海企业最低工资标准从2480元调整至2590元，按绝大多数企业“先做后付”的惯例，7月的最低工资，职工最迟8月31日也已到手。上海市法学会劳动法研究会理事、交通大学特聘专家律师提醒广大用人单位和劳动者，发放工资时，仔细瞧瞧工资单，这6种错误企业不能犯，支付给职工的工资等，不能低于上海市最低工资标准。

错误一

企业有自行调资权

刘艳在一家小公司担任“前台”的工作，看上去又要接待来访，又要收发文件，还要兼顾职工上下班考勤，忙得不亦乐乎，被老板称之为“不可缺少的人才”，但她的月工资才刚达到上海市最低工资标准。今年7月最低工资标准上调后，刘艳就对自己的收入格外上心。8月拿到工资单时，她发现还是原来的2480元，没有上调到2590元。刘艳便找到人事部门讨说法。人事部门说，他们企业调整工资，有自己的计划，都是在年底时调的。

企业人事的说法有依据吗？可行吗？

律师：企业的这种说法和做法，均是错误的，需要立刻纠正。

何谓最低工资标准？它是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。所谓正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约的工和时间内从事的劳动。上海市最低工资标准，是政府部门出台的民生保障待遇标准之一，主要考虑城镇低收入家庭基本生活费用支出、城镇居民消费价格指数、职工平均工资、经济发展水平、企业人工成本等因素。政府部门一旦颁布了调整日期，全市用人单位就必须严格执行，而不是可以用企业自行调资权来替代或搪塞。

如果该用人单位确是年底调整工资，那么，最低工资标准的调整也必须提前到今年7月完成。

错误二

“学徒工”工资可以企业自主决定

小黄职业学校毕业后，学机械的他应聘一家民营企业。入职时，老板对他说，由于他以后要操作精密机床，需要学徒，学徒期间拿的就是学徒工资，一个月2000元。经过协商，小黄同意了。今年7月，上海市最低工资标准调整后，小黄的“学徒费”还是2000元，他有点想不通：难道“学徒工”工资可以随便约定随便给？

律师：这种说法也是错误的。

历史上，虽然有学徒工一说，且也存在学徒工资。但在实行全员劳动合同制以后，学徒工这一说法日前已不存在，代之于试用期、见习期等。因此，当劳动者与用人单位形成劳动关系，签订劳动合同后，劳动法第48条规定，“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。劳动合同法第20条规定，“劳动者在试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。就此而言，哪怕是试用期、见习期劳动者，用人单位支付的月工资也不得低于最低工资标准；哪怕用人单位与劳动者形成协议，劳动者自愿接受低于最低工资标准的工资，在法律上也不被允许。

错误三

社保费从最低工资中支付

刘文华是小区的清洁工，物业按上海市最低工资标准给她发放工资。今年7月，她要求企业给她缴纳社保费遭拒后，准备辞职走人。物业经理见状，便对她说，下个月就给她缴纳社保费。想到7月份既能缴纳社保费，又能按新的上海市最低工资标准拿薪水，刘文华便忍耐下来。8月初，刘文华满心欢喜地拿到了工资单，她打开一看，应发工资确实调整为2590元，但扣除了10.5%工资。怎么调整后的工资反而比调整前到手的还要低？刘文华搞不明白，便问物业经理。物业经理振振有词地说，缴纳社保费个人部分，应该由职工担负，所以从按上海市规定的养老保险8%、医疗保险2%、失业保险0.5%的个人承担比例，从调整后的工资中扣除了这部分工资。

刘文华十分不满物业公司的做法，前来本报咨询。

律师：最低工资标准包括社会保险个人应缴部分吗？关于这个问题，全国各省市有六种不同的模式和司法实践。从上海市司法实践看，上海市为了加强对劳动者的保护，在地方规定中明确规定，最低工资不包括职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金，因此，最低工资中是否包含个人承担社保费的问题，还要结合地方法规来确定。也因此，虽然最低工资是应发工资，但在上海，也是实发工资，即职工只要提供了正常劳动，每月到手的工资不得低于上海市最低工资标准。

错误四

加班工资按企业“工分”计算

作为环卫工，张国胜工作很辛苦，盛夏季节热得浑身出痱子，隆冬时节又冷得人打哆嗦，除了工作辛苦以外，他还要经常加班加点。由于拿的是最低工资，每逢上海市最低工资调整，刘国胜都特别高兴，因为这意味着他的月收入自动增长了。

今年7月，上海再一次上调最低工资，刘国胜好不容易盼到发薪，他瞧着手里的工资单一阵高兴，待冷静下来后，他掏出计算器一算，竟发现加班工资的基数还是按原来的2480元计算。刘国胜赶紧找老板，告诉他“算错了”，哪知，老板不屑地说，加班工资基数企业按自己的“工分”计算，企业“工分”要到年底统一上调。

刘国胜想不明白，难道企业自主管理权可以大过地方政府规定？

律师：这家企业的做法是错误的。

根据《上海市企业工资支付办法》第9条规定，企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。

加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。

加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。当地方政府颁布了最新的本市最低工资标准，任何用人单位都应该无条件地执行新标准，而不能以自己企业的标准凌驾于国家或地方规定之上。

错误五

经济补偿金基数按工作年度计算

虽然不想走，但也不能留。最近一段时间，小沈很痛苦。企业与他签订的三年期劳动合同到期前，人事部门曾暗示，希望与他续签劳动合同。但小沈高兴了没多久，人事部门却给他下发了《劳动合同到期终止书》，小沈愣了半晌后，想想用人单位的做法也没有纰漏，便默认了。

但在办理离职手续时，双方发生了争议。小沈拿的是上海市最低工资，用人单位认为经济补偿金就按小沈工作期的每年的上海市最低工资标准计算。小沈认为这种做法是不对的，经济补偿金应该按照员工终止或者解除前十二个月的应发平均工资作为基数，如果职工拿的是上海市最低工资，而最低工资标准恰好调整，那就要按新的上海市最低工资标准支付经济补偿金。

小沈与用人单位，到底孰是孰非呢？

律师：经济补偿金涉及的方方面面的内容比较多，我们选择与本次话题内容有关的阐述。

经济补偿金一般是用人单位解除或终止劳动者劳动合同而产生的。经济补偿金的计算，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

那么，经济补偿金的基数究竟应该怎么算？其实，国家早就有规定，经济补偿金所指月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。但这个平均工资是应发工资，不是实得工资，且计算时，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，但上海地方规定，不包括延长工作时间的加班费等偶发性、特殊性收入。并且，需要特别注意的是，这个平均工资还不能低于上海市最低工资标准。因此，职工离职，用人单位支付经济补偿金时，恰逢最低工资标准上调，计算经济补偿金基数时，就要以新的上海市最低工资标准作为标准。

错误六

派遣工“待岗”期间拿生活费

小王被一家派遣公司聘用后，签订了五年期的劳动合同后，被派遣至一家造船厂，当上了一名电焊工。前三年，造船厂兴旺时，几条船同时开造，但随着周期性的订单变化，小王被造船厂退回派遣公司。由于小王与派遣公司签订的劳动合同还有两年未履行，派遣公司给小王两条路：要么给小王一笔经济补偿金，让他立马走人；要么在派遣公司待岗，等待新的派遣工作。小王选择了后者，耐心等待了一个月，领取工资时，他发现派遣公司只发给他二千元。赶紧询问，派遣公司的老板说，“不干活怎么可能拿全工资，最多拿个生活费。”

小王心想，又不是我不愿干活，是公司无活让我可干。公司只支付生活费是不对的，但究竟怎么不对，小王自己也说不清楚。

律师：这家劳务派遣公司存在着违法做法。

按照有着规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，这些，这家劳务派遣公司都做到了。但是，当派遣工被用工单位退回，劳务派遣公司确可以与劳动者协商，在双方一致的情况下，支付经济补偿金，解除劳动者的劳动合同。如果劳动者愿意“待岗”，等待履行剩余的劳动合同期限，那么，劳动派遣公司应该按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

所以，小王所在的劳务派遣公司只给他生活费的做法，是一种违法行为，必须马上纠正。

这六种情形也不能低于最低工资

律师提醒用人单位不能犯的6种错误时，还认为，其他6种情形，企业同样也需要按规定支付不低于上海市最低工资标准的工资。

情形一：竞业限制不能“自由开价”

竞业限制补偿金如果当事双方事先未约定，并非用人单位可以“自由开价”，职工只要切实履行，用人单位支付的竞业限制补偿金，就不能低于上海市最低工资标准。

情形二：员工赔偿损失不能“无底洞”

职工违反规定，造成企业经济损失时，根据企业相关规定，可以索赔。但赔偿一要“事出有因，查有实据”，二要遵循刚性规定。这一刚性规定就是职工当月工资赔付后，不得低于上海市最低工资标准。

情形三：停工停产发放工资有规定

“新冠”疫情造成的企业停工停产，职工放假超过一个工资支付周期后的工资，上海规定，不能低于最低工资标准。

情形四：各类工资制的工资发放均不得“自定规矩”

职工只要提供了正常的劳动，标准工时制情形下按小时折算的小时工资、日工资及月工资，就不得低于最低工资标准；实行计件工资或提成工资等非计时工资形式的用人单位，其相应折算额不得低于按时、日、周、月确定的相应的最低工资标准。

情形五：各种假期不能胡乱扣薪

劳动者依法享受的带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间（除原本约定最低工资标准，病假按照工龄档次可以低于最低工资标准，但不得低于最低工资的80%，产前假和哺乳假的工资按照本人工资的80%支付，原本约定最低工资标准，也可以低于最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。）以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，均视为提供了正常劳动，用人单位支付的工资，不得低于上海市最低工资标准。

情形六：工伤职工的伤残津贴需“托底”

工伤职工因工致残被鉴定为五、六级伤残，保留与用人单位的劳动关系，本应由用人单位安排适当工作，但难以安排的，由用人单位对其按月支付伤残津贴，该津贴不得低于上海市最低工资标准。

以上内容转载自——《劳动报》，目的在于传播更多信息，如有侵权请联系service@kpcgroup.com删除。