老陈2013年2月即进入了上海CH实业公司工作，双方最后一份劳动合同期限至2020年4月30日止。公司2020年4月左右公司因租赁合同到期，计划于5月1日将厂址由上海市搬迁至苏州市太仓市浏河镇，并要求老陈与新单位GD公司签订劳动合同。双方就续签劳动合同事宜进行协商后，老陈以签订主体发生变更，且外省市社保缴费政策低于本市为由不同意续签。因双方协商未成，上海CH实业公司于2020年4月30日与老陈终止劳动关系。老陈向公司提出，根据劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同到期终止固定期限劳动合同的，公司应当支付老陈经济补偿金。但公司却认为，由于迁移厂址，公司需要更换新的名称，为此设立GD公司，搬迁行为并未对老陈造成生活不便和明显影响，未对继续履行合同带来不便，GD公司也向老陈承诺原待遇不变，但是老陈仍不同意续签劳动合同，老陈属于自动离职，故上海CH实业公司无需支付老陈经济补偿金，双方最终对簿公堂。

一、未提供维持或提高约定条件而未续约，应支付经济补偿金。

我国《劳动合同法》第四十六条规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……”

这一条款最容易引起HR产生误区，该项情形通常应当理解为：若用人单位未向劳动者提供维持或者提高劳动合同约定条件，且劳动者不同意续订，导致用人单位依据劳动合同期限到期终止固定期限劳动合同的时，用人单位仍然应当支付经济补偿金。

二、社保待遇降低不属于维持原合同条件。

本文前述案例中，公司方提出，搬迁后公司注册地址发生跨省的变化，社保待遇调整是由于外省与上海市间不同的政策导致，并非恶意降低社保标准。

但法院经审理后认为，《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定的内容中，并未区分维持或者提高劳动合同约定条件是否系用人单位主观上恶意或善意造成，只是强调要求劳动者原合同约定的客观条件应当得到维持或提高。由于我国尚未实现全国范围内的社保统筹，故各省市之间的社保缴纳政策，社保各项待遇的享受政策具有一定的差异。本案中用人单位按照迁入地的社保政策参加社会保险，享受当地相应待遇虽然合法合规，但客观上迁入地的社保待遇低于本市的相应待遇。这样的情况产生，虽然并非公司恶意为之，但客观上确实降低了劳动者原劳动合同的约定条件，故不能视为公司已经维持或提高劳动合同约定条件与劳动者续签劳动合同。根据劳动合同法第四十六条的相应规定，公司应当向老陈支付经济补偿金。

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