2019年5月29日，小鲁进入知名企业上海DZG公司担任该公司总经理，双方签订为期两年的劳动合同，其中约定小鲁每月工资6万余元，并约定小鲁在公司任职期间及离职后两年内不得与公司经营同类业务的企业任职或兼职，若小鲁违反竞业禁止约定的，按小鲁离职前当年月平均收入的24倍数额支付违约金。

2020年8月24日，小鲁向DZG公司提出因个人发展原因要求离职，并于当日办理离职手续。2020年9月1日，小鲁入职上海CJC公司，担任该公司总经理职务。之后，DZG公司陆续发现，自2020年7月至8月期间，DZG公司的8名员工相继离职，随后加入CJC公司，该8人原系小鲁管理的下属员工。根据工商登记信息查询，DZG公司与CJC公司在经营范围上存在高度的重合性。2020年12月，DZG公司先后向所在地裁审机构求决，要求小鲁支付竞业限制违约金100余万元。但小鲁认为，这只是正常的职场“跳槽”，DZG主张的违约金达到100余万元明显过高。该案经人民法院二审终审，最终判决小鲁需向原公司支付竞业限制违约金100余万元。每年的第一季度，往往是劳动者“跳槽”频频发生的时间段，笔者在此提示，竞业限制劳动者“跳槽”需格外慎重。

一、“竞业限制”人员离职后应当诚信履行义务。

劳动合同法明确规定竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。从本文前述案例来看，小鲁在原公司担任总经理，掌握有该公司大量商业信息，且双方签订有劳动合同、竞业禁止合同，故小鲁属于竞业限制人员，应当诚信地履行各项竞业限制义务。

二、违反竞业限制义务，应当承担违约责任。

劳动合同法规定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本文前述案例中，小鲁主张违约金过高，请求予以调整，但法院最终未予支持，主要考虑了以下几点：一是小鲁在原公司享受高薪待遇，掌握有公司重要商业秘密，而其入职与原公司存在竞争关系的新公司，且与其管理的下属等人一起集中从原公司离职，造成原公司的业务受到极大影响，小鲁的上述行为性质恶劣，主观恶意极大；二是关于违约金数额系双方自由约定，小鲁在签署协议时应当有清楚预估，在离职后再就业时也应当有清楚预判。

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