对于许多用人单位而言，因业务需要或是企业扩张，在非公司总部的城市搭建办事处或是设立项目点早已是再常见不过的情况。虽然公司业务开展方便了，但对于往返双城间的劳动者而言，若产生劳动争议，想要维护自己合法权益，难度则不小：各座城市的劳动仲裁、法院口径不一，最低工资、裁决标准也不同，更有甚者，劳动者往往不知道自己该去哪儿维权……本期劳权周刊将围绕“跨城维权”这一现象进行分析。

问题1  “我该去哪里维权？”

作为一名中介业务员，小杨一直辗转于郊区周边的几座城市，在不同门店工作。他的工资由基本工资+奖金提成的方式组成，而且公司一向倡导干得越多、拿得越多，因此小杨对自己的工资情况逐渐模糊了。

小杨说，自己业务能力强，区域负责人说他“旺房”，总是轮换着门店让他去干，久而久之，他自己也忘了劳动合同是在哪儿签的，自己换过多少城市，“只记得一开始是在苏州，后来辗转去了昆山、无锡等地，最近又去到浙江那边。反正每半年、一年就会换个门店。”

随着年龄渐长及经验丰富，小杨觉得自己也应该稳定下来了，他向总部提出申请，想固定在一家门店往管理岗位发展，却遭到了拒绝。“总部说，业务员只有连续两年成为销售第一，才能够固定在一家门店，没有完成这一目标之前，只能由总部进行岗位管理。”小杨觉得总部这样的说法不合理，便从家里找了很久、找出当初签订的劳动合同。他发现劳动合同上的工作地点写着“江浙沪门店”，同时合同上的2年之约早已“过期”，“我也想过和公司打劳动仲裁。可是，我这样的情况，应当去哪里申请劳动仲裁啊？”

问题2  “我的工伤该如何赔付？”

小周是一名科技公司的技术人员，原本应当在A城办公室里“码代码”的他因为主研项目的原因，搬至B城进行为期一年的工作，负责维护项目运营以及投入实践后的问题解决。由于公司在B城未设立分公司，仅租用了一间办公室供给包括小周在内的几名技术员进行测试维护之需。

在一次前往客户公司调试项目的路上，小周遭遇交通意外事故，发生轻微骨折，需要住院休养几日。公司第一时间出面，由B城办公室项目组负责人代为支付了他的医药费、住院费等费用。小周认为，自己是在工作的路上发生交通事故，理应算作工伤。项目组负责人在向A城公司总部汇报后，也得到了公司认定工伤的批准。看似很简单的事，却在后续赔付环节出了问题。

“我认为，我是在B城工作、发生工伤的，后续的赔付应当按B城标准来计算。”小周说，近一年来自己在B城工作生活，早已习惯了这里，认为自己应当按B城标准缴纳社保，工伤赔付也应当这样操作。

但是，公司负责人表示，由于小周的劳动合同和社保缴纳都签在A城、缴在A城，因此，不管小周在何处发生工伤事故，都应当按A城标准进行赔付。

对此，小周和公司就工伤赔付标准的问题发生了争议。

问题3  “我应当拿哪里的最低工资？”

无独有偶，任保安多年的老刘也碰到了这样的问题。“就几步路的距离，老板偏偏说我不是甲城的人，要按乙城的最低工资支付给我！你说这对吗？”老刘告诉记者，自己一直在郊区的一家制造企业上班。两年前，老板为了拓展公司业务，把一条马路之隔的另一家厂房包了下来，并招了许多当地工人，扩大生产。老刘被老板派到了新厂。老板告诉老刘，两家厂都是他的，老刘待遇方面没什么区别，不用担忧。

老刘没想到的是，自己到新厂上班的第二个月拿到的工资数额便不对了。“我本身是拿最低工资的，但新厂的工资竟然比老厂的还要少500元，这难道不是比最低工资还低了吗？”老刘找到公司人事询问情况，但是人事说，公司就是按规定来支付的，没有搞错。老刘又辗转找到了老板，老板给的回复是：“因为老刘所在的新厂是乙城，所以乙城的职工都是按乙城的工资标准进行支付的。按乙城的标准，老刘拿的最低工资低于甲城并没有什么问题。”老刘说，自己与公司签订的劳动合同是多年前在甲城签的，这么多年的社保也是按甲城标准缴纳的，为什么现在发放工资的时候却按乙城的工资标准来发？

为此，他在网上向很多人咨询过，但都是公说公有理、婆说婆有理，说到最后，他自己也弄不明白，只得接受比以前少了500元的这份“最低工资”。

案例分析

维权前先弄清“仲裁管辖范围”

无论是小杨、小周或是老刘，三名在异地工作的“打工人”都面临着双城或是多城的窘境。对他们而言，发生劳动争议之后，首先面对的问题就是：该去哪里劳动仲裁。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。

劳动合同法实施以来，关于劳动者的户籍与工作地、劳动合同签署地与履行地不一致等问题，一般可分为以下三类情况：一是劳动者与公司总部未签订劳动合同，但与实际工作的所在城市的分公司签订劳动合同，发生劳动争议，由所在城市的劳动仲裁管辖；二是劳动者与公司总部签订劳动合同，总部派劳动者前往另一城市进行工作，如有劳动争议，则由公司总部所在地劳动仲裁管辖；三是劳动者与公司总部未签订劳动合同，与实际工作的分公司（子公司）也未签订，这就要视情而定。

记者经调查发现，考虑到劳动者的维权成本和实际情况，当前上海的部分区劳动争议仲裁委员会将劳动者的实际工作地纳入管辖范围，也就是说，劳动者在哪里工作，所在地的劳动争议仲裁委员会就有可能接受劳动者的仲裁申请。同时，还有一些区劳动争议仲裁委员会还开通了网上仲裁庭的线上服务，适用于情节简单的劳动争议案，劳资双方不必多跑一趟，也能进行劳动仲裁，由此更加方便劳动者维护自己合法权益。

异地劳动争议需要“一体化裁决”

正如老刘所遇到的情况，由于各个地区的经济水平有差异，劳动市场间的关系大相径庭，各城之间的最低工资标准、多家用工主体之间认定、无固定期限劳动合同的签订条件等方面的裁决尺度也存在着不同的情况。

为此，2019年11月26日，上海市、江苏省、浙江省、安徽省人力资源和社会保障厅（局）、高级人民法院、劳动人事争议仲裁院联合召开了长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会。会上，各地代表交流各自劳动人事争议案件的处理情况和工作形势，围绕建筑施工、矿山企业的用工责任，关联企业混同用工情形下劳动关系的认定、两倍工资、无固定期限劳动合同、加班和值班区分、调岗、服务期、带薪年休假等存在于劳动人事争议案件审理中面临的疑难杂症进行讨论。

由此看来，伴随着区域化经济的发展，双城通勤模式将越来越普及，人社、法院、工会及其他相关部门也会更加关注“双城职工”，化解他们维权中的道道坎坎，铺上一条平整的维权之路。

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长三角“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见纪要

一、劳动者与用人单位就未休年休假工资报酬发生争议，请求权的时效以及起算点的认定。

支付劳动者未休年休假工资报酬系用人单位应当履行的法定补偿义务。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的请求，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围，劳动人事争议仲裁委员会应当予以受理。该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。

二、劳动者的用工管理涉及多家用人单位的，劳动关系主体的认定。

劳动关系主体的认定一般应当以劳动合同订立的主体为准；未订立劳动合同或者订立劳动合同的主体与实际履行的主体不一致的，应当根据当事人之间签订的协议或者劳动者的实际用工情况，从劳动者的日常管理、工作地点、工资发放、社保缴纳、借用关系等方面综合审查，确定劳动关系主体。

三、因不可归责于用人单位的原因，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者主张用人单位支付两倍工资的处理。

订立劳动合同系用人单位和劳动者的法定义务，对于用人单位有证据证明其已主动履行订立劳动合同义务，但劳动者拒绝订立劳动合同或者劳动者利用主管人事等职权故意不订立劳动合同，以及因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的，劳动者因此主张用人单位支付两倍工资的，不予支持。

四、符合订立无固定期限劳动合同条件，但双方实际订立的是固定期限劳动合同，对其效力的认定。

劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，但与用人单位订立了固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条的规定，该劳动合同应为有效。但劳动者能够举证证明该合同订立过程中用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危情形的除外。

五、根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，但用人单位未与劳动者订立书面无固定期限劳动合同，劳动者提出用人单位支付两倍工资诉求的处理。

视为订立无固定期限劳动合同的，可以认定用人单位与劳动者已经存在无固定期限劳动合同关系的法律后果。劳动者据此要求用人单位支付两倍工资的诉求，不予支持。

六、用人单位未与劳动者协商或者协商未达成一致意见，调整劳动者工作岗位的有效性认定。

除《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项和第二项规定的用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整。如劳动合同无约定或者规章制度未规定，但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效。

七、在规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定的情形下，若劳动者存在明显过错，对用人单位行使解除劳动合同权的认定。

劳动者存在违反法律、行政法规规定或者必须遵守的劳动纪律等情形，严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。对劳动者仅以用人单位规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定为由，主张用人单位解除劳动合同违法的，不予支持。

八、用人单位在劳动合同中约定“全国范围”“长三角区域”等宽泛工作地点的，该约定效力的认定。

用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点，但未对用人单位工作地点、经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示的，属于对工作地点约定不明。

对于从事全国范围的销售、长途运输、野外作业等工作地点无法固定的特殊工作，劳动合同将劳动者工作地点约定为“全国范围”“长三角区域”等宽泛工作地点的，可以认定有效。

劳动合同对工作地点没有约定、约定不明确或者劳动合同约定与实际履行地不一致的，应当以实际履行地为认定工作地点的主要依据。     

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