2020年8月4日，上海市第二中级人民法院公布了一起调岗调薪纠纷案。

“文员”工作岗位可调动吗

杨某于2016年12月15日入职华盖公司，劳动合同约定杨某担任文员岗位(工种)工作，工作地点为华盖公司所属的各办公机构。入职后杨某在营销管理部担任助理，实际工资按照每月税前5,850元发放(基本工资4,500元、考核奖金1,350元)。

2019年2月27日，华盖公司向杨某发送《调岗通知书》：“因公司经营管理需要，组织架构进行了调整，为合理配置企业人力资源，经公司管理层研究决定，现将你调至财商部商务专员岗位，调岗从2019年3月1日起执行，调岗后的薪资待遇保持不变。请你自收到该通知之日后与现有部门进行工作交接，并按时前往新岗位报到。如超期报到的，视为旷工；旷工达3日(含)以上者，则属严重违纪行为，公司将解除与你的劳动合同且不予支付任何经济补偿。”杨某同日在员工签收回执“我不同意调岗”处签名，并明确写明拒绝公司强制调岗。后华盖公司又于同日向杨某发送标题为《调岗通知》的电子邮件，杨某再次回复予以拒绝。

2019年3月12日，华盖公司向杨某发送《调岗催办函》。杨某回复邮件表示拒绝调岗。2019年3月15日，华盖公司向杨某发送《解除劳动合同通知书》。

2019年3月28日，杨某向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，未获支持。后到法院起诉，又上诉二审法院，但都未获支持。

合理调岗调薪如何判断

劳动合同变更，是指劳动合同订立后，当事人在履行过程中因实际履行内容发生变化，与劳动合同原来约定的内容不一致，通过一定的方式对劳动合同中相应条款进行变更的行为。

《劳动合同法》规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”在一般情形下变更劳动合同内容应当按照法律的规定，经双方当事人协商一致，并采用书面的形式予以确认。但实践中，并不是任何情况下劳动合同的变更都必须符合合意和书面的要求。

首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”由此可见，司法部门在确认口头变更是否有效时，规定了“履行超过一个月”以及合法、合理的判断标准。

其次，法律法规明确规定了一些用人单位可以依法变更的情形。如劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位等。

再次，基于用人单位行使管理权的变更。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。若工作岗位的调整确实基于合理理由，且并未对劳动者的合法权益造成侵害，劳动者对此应予以服从。

仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点做出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

本案中，法院认为首先双方签订的劳动合同中并未明确约定杨某具体的工作内容和工作地点，也就是说杨某可以在华盖公司不同部门内从事辅助性工作。其次从岗位调整后的实际工作内容看，虽然具体工作内容有所差别，均系属于管理维护数据与合同的辅助性工作，工作性质并无根本差异，并且杨某并未举证证明调整后的工作内容明显超出其的能力范围。再者，华盖公司在经济下行的情况下进行部门合并、整合内部人力资源，从而调整杨某的工作岗位，该原因亦具有一定的合理性。最后，华盖公司明确杨某的工作报酬、工作地点等在调整后不会发生变化，亦未对杨某的合法权益造成损害。因此，华盖公司调整杨某的工作岗位，并无不当，杨某应予遵从。

遇到不合理调岗如何处理

劳动者在遇到单位调岗调薪时，首先应理解用人单位的要求，同时在发生调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。

需注意，即使单位变更劳动合同不合理，劳动者可以拒绝到新岗位，或者要求补发被扣除的工资，但是不要轻易辞职，否则可能白白遭受损失。因为劳动者主动解除劳动合同，一般是没有经济补偿的，除非按《劳动合同法》第三十八条规定提出辞职。

有的劳动者在面对用人单位强制调岗时，既不去新岗位报到，又无法继续在原岗位工作，几天未上班，而此时用人单位则以劳动者旷工严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同关系。

上海高院认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

故，劳动者在面对用人单位的不合理调岗时，不要轻易地不去上班，由此陷入旷工而被解除的风险是非常大的。

而用人单位在生产经营或管理调整时，也应首先选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题，共建和谐劳动关系。

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