案情简介

李某于2008年8月1日进入某外企工作。2017年10月，李某所在部门业务被整体外包给第三方公司，公司提供其三种方案：员工可以与公司协商解除劳动合同，解除日为2017年12月31日；也可以在公司内部申请应聘其他工作岗位；即使签订了协商解除劳动合同协议，但在12月31日之前在公司内部应聘到其他岗位且被聘用的，可以继续在公司工作，协商解除协议则不再履行。李某不同意协商解除劳动合同，但在12月31日前又没有在公司内部找到其他合适的工作岗位，且不同意公司将其岗位变更为待岗。公司于2018年1月6日解除其劳动合同。李某以公司违法解除为由提出劳动争议仲裁申请。

争议焦点

公司称与李某协商过高于法定标准的经济补偿方案，也与李某协商变更工作岗位，但李某均不予接受。鉴于李某工作岗位不再存在，公司最后只能解除其劳动合同。

李某则称自己没有享受到公司内部的职位转让，也不符合国家规定可以安排待岗的条件。

本案焦点在于公司与李某就变更劳动合同的协商是否合理，解除劳动合同是否合法。

裁审结果

用人单位前后共提出三种协商方案给李某，该三种方案亦在合理范围之内，但均被李某拒绝。由此，单位已尽到协商义务，双方协商不成，单位以此解除劳动合同的行为并无不妥。

律师点评

《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。该条是对情势变更而解除劳动合同的限制性条款。客观情况虽然发生变化，但变化不足以使劳动合同无法继续履行的，用人单位不能以此为由解除劳动合同。劳动合同确实无法继续履行，用人单位应当先与劳动者协商变更劳动合同内容，比如调整岗位，另行安排工作等，只有当双方无法就变更达成一致时，用人单位才可以解除劳动合同。用人单位在此应当对双方协商的过程以及变更内容的合理性承担举证责任。

以上内容转载自——劳动报，目的在于传播更多信息，如有侵权请联系service@kpcgroup.com删除。