2007年，他从上海华东政法学院国际经济法系毕业，前往美国范德堡学院攻读硕士，并通过了美国与中国司法考试。2008年，他学成归国，成为一名劳动法律师。在办过的案件中，他最难忘的“大案”之一，就是那场“世纪之战”——达能与娃哈哈经济纠纷案。在这场至今保持中国律师费之最的案件中，他作为当事一方的律师团队成员之一，就案件所涉劳动争议部分提出了自己的观点和想法。

本期劳权邀请保华律师事务所董润青律师就其办理的“密室之谜”等知名劳动争议案，谈谈他的感受和想法。

密室之谜 以间接证据确定性骚扰

2008年以来，我承接了不少劳动争议案件，但影响最为深刻的案件之一，就是这起密室之谜——性骚扰案。

该案发生在2011年。那天，我刚到律师事务所，一家外资公司就打来电话，说企业刚发生一起重大事件，需要我立即赶往现场处理。

我马上赶往企业。当我走进企业的大门，就感到一股凝重压抑的氛围。企业领导简短地介绍了案情：说企业办公楼与办公楼之间，有一间密室，用于比较保密的工作，平时就一男一女两名职工在此工作。当天上午，女职工进入该办公地点后不久，男职工也进入了。随后，该名女职工就说，男职工性骚扰了她。由于企业安装的探头，只装到该密室的门口，办公室里到底发生了什么事，谁也没看到。因此，把我请去处理此案。

我当时的第一反应，就是查看探头录像视频。在视频里，我发现女职工神情平稳地走进这间办公室。不久，男职工也跟着走了进去。大约二十分钟左右，一群职工冲进此门，然后用轮椅车把女职工推了出来。

也就是说，案发现场到底发生了什么事？确实没有第三方在场。如何破解这个案件呢？我果断要求，分别与女职工和男职工谈话。根据女职工惊魂未定的叙述，她在办公室里工作，男职工进来后，先是因为工作上的事，双方发生了争吵。接着，男职工就对她动手动脚，侵犯了她的身体，导致她倒在地上，好在她马上就用手机通知了其他同事。由于受到惊吓，是同事们用轮椅车把她推了出来。

在与企业管理人员商议后，我们一致同意由企业派人陪同女职工前往医院验伤。

随后，在男职工的叙述中，他承认自己与女职工确实因为工作发生了争吵，但绝无不轨行为。

面对各执一词的说法，我又走访了其他职工。有不少职工反映，他们路过密室时，曾经听到里面发生剧烈的争吵，但争吵的内容不清楚。而此时，有一位女职工站出来表示，那名男职工曾经也对她实施过性骚扰。也许企业领导层受此影响，马上做出解除这位男职工劳动合同的决定。

男职工聘请了律师，以企业违法解除为由，将企业告到了仲裁庭。

在庭审过程中，作为企业方的代理人，我拿出了几个间接证据。其一，从录相上看，女职工进入办公室，与被人用轮椅推出办公室，其所发生的变化明显。其二，员工证词和男女职工自述表明，当事双方发生了剧烈争吵，而争吵不排除升级的可能性。其三，女职工经医院验伤，胸口确有瘀青，而女职工所受外伤，也无证据显示是其自残。

最终，我打赢了该起官司。而此案，也成为仲裁裁决经典案例之一。

通过此案，我的感悟有以下几点：性骚扰案，一般而言，很难取得直接证据，而中国的法官或仲裁，主要靠直接证据断案，这就需要律师运用概率来说服法官和仲裁。当发生突发性的劳动争议案时，由于当事双方情绪都处于亢奋状态，这个时候取证，是比较接近于事实原貌的，作为律师必须果断采用笔录的方式取证。对于身体有接触的劳动争议案，应该马上要求职工验伤，以证据说话。

也因此，我认为，作为一名优秀的劳动法律师，不仅需要拥有丰富的法律知识，还要拥有应急预判能力。

否认事实 以子之矛攻子之盾

近年来，随着劳动法宣传的不断深入，越来越多的职工掌握了法律，这是好事，但也有部分职工利用其掌握的知识，做出不诚实守信的事情。

有一位博士，被一家公司聘用后，从事化工方面的研究工作。这位博士不仅成立了自己的公司，还把其服务的公司开发的产品拿出去，带到大学实验室研究，并将研究成果申请了个人专利。

公司的外方副总经理找他谈话时，博士认为，这个实验确实是他在公司做的，但只是实验刚开始阶段，因此，他申请个人专利是其劳动所得。而他个人开设公司的行为，与其服务的公司没有关系。

公司解除了这位博士劳动合同后，他把公司告到仲裁庭。庭审过程中，这位博士对当初的谈话全部予以否认，并一再强调，实验从来没有在公司利用公司资源、物资做过。

公司输掉仲裁后，我发现与博士谈话的副总经理欲言又止的神情，感到很奇怪，便与他交谈。通过思想工作，我了解到，这位副总经理谈话时，对谈话内容做了录音，而按照该企业惯例，高层与员工谈话，是不作录音的，因此，他不愿把录音这件事说出来。

我再一次做他思想工作，拿到录音后，我们把博士告到了一审法院。面对我方出示的新证据，这位博士拿出了公司员工手册，其中有一条款，即职工与企业发生利益冲突或在外从事其他工作，企业要给予其一次改正的机会。博士转而承认自己的过错，但同时又认为企业没有给他改正的机会。

面对突然变故，我想到了以子之矛攻子之盾的故事。灵机一动，我当庭辩驳，“确实，企业确有这一条款，但履行这一条款的前提，是职工勇于承认错误，有改正的意愿。而博士仲裁时否认企业与他谈话的行为，本身就是不诚实信用的表现，也是拒绝改正错误的表现。”

最终，法官采纳了我方的观点。

通过此案，我认为，随着劳动争议的多样化和复杂化，无论是用人单位还是劳动者，使用录音录像取证，以此还原事实真相，已经是必不可少的程序之一。

无良老板 搬起石头砸了自己的脚

如果说，少数员工存在不诚信行为的话，那么，相对来说，不诚信企业的数量可能还多一些。

有一个民营企业的高层人员，用人单位与他协商解除劳动合同。双方协商完毕，付款之前，由于金额较大，老板心有不甘，便要求该职工履行竞业限制义务。从理论上说，企业既然没有事先约定竞业限制，解除劳动合同时，职工完全可以不答应。但这位职工还是颇为讲理的，他提出，要履行该项义务也行，但企业必须额外支付竞业限制费。

老板却蛮不讲理，一张通知单方解除了这位员工的劳动合同。好在这位员工是位有心人，在企业的解除行为发生前，曾经找公司人力资源部经理谈过话，并做了录音，还与财务经理多次就工资等事宜，以打字方式互发微信。打官司时，我作为员工的委托人，提出了用人单位未签劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金和年终奖等请求。

但用人单位却一概否认。由于这位员工的工资发放分为两部分，一部分是“明账”，每月只有4000元，而另一部分每月数万元的工资却以“暗账”方式支付。面对我方出示的谈话录音，用人单位以人力资源经理是退休返聘人员为由，否认其职务；面对我方出示的微信内容，用人单位以微信不是财务部经理本人所发为由，不予认可。因此，仲裁只支持了我方违法解除劳动合同赔偿金的请求。

官司打到一审法院时，我向法院申请了调查令，并赶往深圳腾讯公司查证发微信者的真实身份。当我获取了相应的凭证，确定了发送微信者就是该企业的财务部经理后，我又通过对银行流水账的核对，确认了存在“暗账”的事实，并据此计算了工资基数。而法院也采纳了我方提供的工资基数，判决了未签劳动合同的双倍工资。但遗憾的是，劳动者上百万的年终奖诉求，由于缺乏证据而未获支持。

此案也给了我一个启示：由于这位劳动者是企业高层人员，收入丰厚，有足够的经济实力支撑其打官司。但对普通劳动者来说，恐怕就没有这个能力，尤其是工伤职工，受伤后家庭生活陷入困境中，哪来的经济实力打官司？因此，普通职工平时注意搜集证据，就是对自己权益的最大保护措施之一。

作为一名劳动法律师，在今后的人生路上，我将在劳动法领域深耕厚植，将更多的精力投入灵活用工、个税缴纳等“新生事物”中，不断拓展自己的知识面，学习和更新知识，做一个对社会有贡献的法律人士。

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