小康于2018年8月1日入职上海某科技股份有限公司工作，双方签订一份期限自2018年8月1日至2023年7月30日的劳动合同，其中约定小康的岗位为数据主管。2018年11月12日，上海市学生事务中心向公司发出《关于同意非上海生源高校毕业生办理本市户籍的通知》，同意小康办理上海市户籍。2018年12月26日，小康的上海市户籍申报事宜全部办理完毕。2019年3月18日，小康向公司提出辞职，并最后工作至2019年4月18日。2019年3月25日，公司书面回函，表示不同意小康辞职，并要求其继续上班履行劳动合同，但小康实际工作至2019年4月18日，就不再上班了。2019年5月15日，公司向上海市所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求小康支付提前离职的违约金十万元。原来，在入职之前的2018年7月28日，小康曾向公司出具过一份《承诺书》，其中载明：“公司为本人进沪就业申请办理上海户籍，作为公司引进的非上海生源应届普通高校毕业生，本人郑重承诺以下事项：一、自2018年8月1日起至2023年7月30日止，为公司服务五年(含试用期)……四、如本人在公司实际服务期未满五年，个人提出调到其他单位工作、辞职、考研、自费出国留学等时，需向公司支付违约金：服务期未满一年，向公司支付违约金人民币贰万元整……”实务操作中，用人单位与劳动者因办理落户进而约定的服务期与违约金是否有效的问题，一直以来有着不同的观点，笔者借本文来谈谈最新的司法实践。

一、劳动合同内违约金的规定有限制。

根据《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。” 而该法第二十五条同时规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

因用人单位在与劳动者签订协议时，具有一定的优势地位，特别是在为劳动者提供办理落户手续时的这种谈判地位更加有利，故就此与劳动者签订服务期和违约金条款，可能对劳动者产生不公平的约束。根据《劳动合同法》第二十五条的规定，用人单位与劳动者约定支付违约金的情形仅限于以上两项，以其他情形约定服务期的，可能会违反法律的禁止性规定。

二、以落户为由约定的服务期和损失赔偿可以有条件的有效。

随着司法实践的发展，对因落户而约定的违约金条款，则不能一概而论地认定为无效。若劳动者违反诚信原则，给用人单位造成了人才资源的损失，可以要求劳动者承担赔偿责任，而合理的违约金是承担赔偿责任的方式之一。例如，北京市高级人民法院和北京市劳动争议仲裁委员会共同出台了《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》，在其中的第32点对此做出了规定：“用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿”。

在北上广深等一线城市，由于户籍资源稀缺，劳动者与用人单位因解决落户引发劳动争议案件近年来时有发生。随着司法实践的不断发展，此类违约金和损失赔偿的主张也得到了越来越多的认可。

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