专业咨询服务机构韬睿惠悦咨询公司(以下简称“韬睿惠悦”)近日发布的《2012-2013年全球人才管理与奖酬》调研发现，员工的压力日益攀升，已成为中国企业不可忽视的问题，而绩效管理过度的指标化很可能已经成为员工压力攀升的重要原因之一。韬睿惠悦专家认为，企业过分注重硬性指标与薪酬奖金的挂钩，而忽略人才职业发展以及员工的“软”感受，很可能导致员工承受的压力濒临极限，对公司的贡献力停滞不前。因此，企业需要从员工角度出发，建立驱动员工可持续敬业度的机制，提高他们的工作产出，最终达到企业的业绩目标成长，与员工“共赢”。

企业与员工对“压力山大”看法不一

调研发现，30%的中国员工在过去三年中没有完全使用规定的假期或年假，43%的员工表示在工作中经常感到过多的压力。然而企业对此却并不认可，仅有25%的雇主认为自己的员工在超时工作，并且18%的雇主在未来三年中期待员工超时工作。可见，员工感觉面对压力而无法喘息，企业却并未予以重视，更未采取相应的压力管理措施。

韬睿惠悦人才与奖酬咨询中国区董事总经理袁凌梓表示，中国正处于经济快速发展阶段，巨大的市场与潜力使之成为世界瞩目聚焦的中心。因此，旨在追求公司优异业绩表现的高压力被中国企业转为量化的绩效指标，并通过绩效管理传导到员工层面，用这种方式来激励、衡量员工表现，达成企业目标。员工“被期望”的不断攀升与他们承受的极限形成对立，因此仅靠这一方式追求企业业绩，其有效性仍有待讨论。

绩效主义过度使用是“元凶”

通过调研发现，企业与员工之间对于绩效管理、压力管理中不同看法有可能源于中国企业对绩效管理的过度使用以及方法不当。“我们称它为‘绩效主义’，绩效管理强调企业和个人目标的一致性，关注双方同步成长，最终形成共赢。而绩效主义的效果有悖于此，它过分强调了量化的硬指标。”袁凌梓表示。而从调研结果来看，中国企业的“绩效主义”主要表现在以下两个方面：首先，过多关注薪酬与奖金的因素。79%的中国企业认为绩效管理要连结薪酬的增长，67%的企业认为绩效管理要和奖金挂钩，这些数据远远高于全球以及亚太地区的水平。企业在绩效管理中过于强调薪酬和奖金，却忽略了绩效评定、潜力评估以及员工职业发展的重要因素。此外，中国企业在绩效管理中使用胜任力考核的比例也是最低的。

其次，过度使用强制分布。据此次调研结果显示，全球26%的企业表示会使用“强制分布”，而在中国这一数字高达57%。袁凌梓认为，如果过多地使用“强制分布”，容易使人感觉企业缺乏“人情味”，而倾向于无情的“法制”，从而导致员工丧失信心和被认同感，也会给他们带来过大的压力，降低敬业度。当目标或压力超过所能承受的最大负荷时，员工往往会通过消极对待甚至离职的方式解决问题，反而对公司实现绩效目标起负面作用。此外，在强制分布实施中，鉴于人才稀缺、中国“面子”文化等原因，企业有时又不得不做出让步，最终使“强制分布”的效果大打折扣。

优化组织环境，增加员工敬业正能量

中国的企业在追求目标业绩增长过程中，大多仅将目光聚焦于最浅显的绩效管理上，一味以数字、“硬指标”来衡量。它虽看似公平、可以激励员工达成绩效目标，但单纯靠利益的刺激而忽略了员工的软性感受，忽略了企业最核心的、提高公司业绩的重要精神凝聚力——可持续员工敬业度。

“在中国，我们发现让员工保持可持续敬业度的驱动因素包括持续的沟通、授权、工作压力的平衡、工作生活的平衡、工作压力的释缓等等。”袁凌梓认为，为了让绩效管理不停留在“只是发奖金”这一层面，中国企业要关注以下几点，以通过提升员工“正能量”，达成企业绩效，形成共赢局面。

第一，建立支持员工持续敬业度的人力资源管理体系，包括让员工了解组织目标，持续进行价值观的教育，同时关注制度体系的公平合理；第二，面对目前大量新生代的员工，企业应该着重明确员工的工作职责，同时给予他们充分的授权，让员工有一个展示自我的舞台。同时，也要让公司整体的职业发展体系和流程更加顺畅，帮助员工提升自我能力；第三是通过平等、持续和有效的沟通，培养员工的“主人翁”责任感，并且让他们有参与企业管理的机会。

“只有持续敬业的员工，才会有持续的企业绩效”，袁凌梓提醒企业千万不要陷入绩效管理的“误区”，不是为了“年底发奖金”，而是为了推动企业绩效持续向前，“企业与员工的双赢局面是达成这一结果的必要条件。”她说。