近日，全球知名人力资源咨询公司怡安翰威特发布的《2012年中国行业薪酬风向性指标及人力资源发展趋势》报告显示，2012年，全国薪酬保持高增长趋势，平均水平达到了9.1%。在经济下行压力加大的情况下，薪酬过高会导致企业成本高企、负重前行，而薪酬过低，又会大大降低员工满意度，导致员工离职。作为企业管理者，该如何通过科学有效的薪酬管理，提升企业的稳定度和整体实力?

薪酬不仅指工资奖金

重庆工商大学人力资源副教授何淑珍表示：“尽管经济下行压力仍在不断加大，但考虑到通胀、物价等因素，平均薪酬上涨都是一种必然趋势。”

何淑珍认为，在这种情况下，企业管理者应通过科学合理的薪酬管理，提升企业的管理水平，稳定员工就业。而要想科学地进行员工薪酬管理，首先需要理解“薪酬”二字的真实含义。

何淑珍说，传统意义上的“薪酬”，是指工资、奖金、福利。而现在所说的“薪酬”，是指“全面薪酬”或“整体薪酬”。在“全面薪酬”概念中，企业向员工支付的，除了直接的经济性报酬外，还包括各种间接性经济报酬，如提供贷款担保、小孩日托、健康计划、会员计划、家庭聚会、个人保安等。

增加间接报酬可减少员工流失

“比如阿里巴巴集团，最近就针对员工及其家人提供了三大福利：一是提供30亿元无息贷款开展‘ihome’计划，帮服务两年以上满足相关条件的大陆员工置业；二是投入5亿元设立教育基金，帮员工解决子女学前和小学教育问题；三是向基层员工发放物价和子女教育补贴，缓解物价压力。”在何淑珍看来，这就是典型的“全面薪酬”。

何淑珍认为，虽然单从员工收入来看，阿里巴巴给出的并不算最高，但配合其他间接性薪酬，不仅能提升企业在员工心中的形象，也可以降低员工的离职率和流动量。

重庆古熙实业有限公司总经理董廷凯表示，很多企业管理者认为，员工需要的只是钱，这种理解并不全面。作为管理者，应该思考员工需要拿钱来做什么。“想通了这一点就会明白，从本质上讲，员工需要的并不是金钱，而是更加舒适、有保障的生活。你能让员工在工作之外生活得很好，员工满意度增加了，工作积极性和工作效率自然就提高了。”董廷凯说。

针对员工需求制定薪酬方案

多位专家和企业界人士开始将“个性化薪酬”看成未来中国企业薪酬管理的一个大方向。

“个性化薪酬是指以员工为中心，将企业需求与员工需求相结合，建立每个员工不同的薪酬组合，并随他们的兴趣爱好和需求变化，定期作出相应调整的一种薪酬体系。”重庆大学经管学院教授廖成林表示，在“个性化薪酬”体系中，每个员工都可以按照自身事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合。

廖成林认为，不同的雇员在不同的生活阶段，对工作回报有不同的需求。“比如某员工的小孩刚上一年级，家中无人照料，她可能需要下午3点以后在家办公；某员工不需要补充医疗保险，她就可以把这份薪酬转换到其他方式上去。”廖成林说。

廖成林认为，作为企业管理者，应当把员工当成薪酬的顾客，根据顾客的实际需求，制定更为个性化的薪酬管理方案。“考虑到人力资源的管理成本，很多大型企业未必能做到一个员工一套方案，但最起码能把员工按照某些特征划分类别，如已婚女员工、非本地员工等，然后针对这些人群制定薪酬管理方案。”廖成林说。

“员工薪酬的设计应该更机动。比如我们公司，每一个员工上升到一定程度，就可以持有一定数量的公司股份。当公司赚的每一分钱跟员工都有关系的时候，员工的工作积极性自然会很高。”董廷凯表示，在当前的经济大环境下，无论是企业还是员工，都背负着非常大的压力。企业管理者唯有真正解决员工需求，建立科学完善的薪酬分配体系，才能进一步提高员工满意度和工作积极性，从而促进企业更好、更快地发展。